Teletrabalho deve ter contrato com regras claras sobre pontos controversos

Em 16 de dezembro de 2011 foi publicada no Diário Oficial a Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, a qual alterou o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, tratando ligeiramente de tema que há muito vinha sendo abordado pela doutrina e jurisprudência nacionais, ou seja, o trabalho à distância (teletrabalho, home office ou anywhere office), como elemento revelador da subordinação, ínsita à relação de emprego.

A lei cuidou de regulamentar tal modalidade de trabalho, principalmente no que tange à subordinação, mesmo que esta seja exercida de modo diverso daquela habitualmente conhecida.

Com a publicação da Lei 12.551, o art. 6º da CLT passou a ter a seguinte redação:

“Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Promovida a alteração do art. 6º da CLT, o home office equipara-se àquele trabalho desempenhado em condições “normais”. Para que reste caracterizada a relação de emprego, necessário se faz a existência dos pressupostos caracterizadores do vínculo de emprego, conforme disposto do art. 3º da CLT.  Quais sejam: Pessoalidade, Não eventualidade, Subordinação e Onerosidade.

O home office é capaz de ensejar uma série de vantagens tanto ao empregador como ao empregado.

Em linhas gerais o empregador, por meio do home Office, encontra-se desobrigado do pagamento de auxílio refeição, auxílio transporte e o espaço físico do local de trabalho pode ser reduzido de sobremaneira.

Quanto ao empregado, este não se encontrará sujeito ao controle de jornada, facultando-lhe a organização dos horários de trabalho, maior liberdade do prestador de serviços, permitindo a multiplicidade de atividades e da dedicação a outras fontes de renda compatíveis e não colidentes com a prestação de serviços ao empregador.

Tamanha a importância de tal regulamentação que até mesmo o Tribunal Superior do Trabalho regulamentou o teletrabalho para alguns de seus servidores, conforme observou o presidente daquela corte, João Oreste Dalazen. Segundo ele, “o avanço tecnológico, especialmente com a implantação do processo eletrônico, possibilita o trabalho remoto, que, por sua vez, traz vantagens e benefícios diretos e indiretos para a administração, para o servidor e para a sociedade”.  Dalazen afirmou que a Lei nº 12.551/2011, sancionada em dezembro pela presidenta Dilma Rousseff, reconhece essas vantagens ao equiparar o teletrabalho ao trabalho presencial.

Por envolver situação nova de relação de trabalho e de emprego, recomenda-se que o contrato de trabalho em caso de teletrabalho, home Office, seja precedido de contrato escrito, com regras claras a respeito de pontos que eventualmente podem ser objeto de exame em situações de conflito.

Assim, conclui-se que, em que pese a regulamentação e os benefícios advindos com tal modalidade, o mercado de trabalho, diga-se o empregador, recebe com ressalvas tal modalidade de contratação.