Teletrabalho deve ter contrato com regras claras sobre pontos controversos

Teletrabalho deve ter contrato com regras claras sobre pontos controversos

Em 16 de dezembro de 2011 foi publicada no Diário Oficial a Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, a qual alterou o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, tratando ligeiramente de tema que há muito vinha sendo abordado pela doutrina e jurisprudência nacionais, ou seja, o trabalho à distância (teletrabalho, home office ou anywhere office), como elemento revelador da subordinação, ínsita à relação de emprego.

A lei cuidou de regulamentar tal modalidade de trabalho, principalmente no que tange à subordinação, mesmo que esta seja exercida de modo diverso daquela habitualmente conhecida.

Com a publicação da Lei 12.551, o art. 6º da CLT passou a ter a seguinte redação:

“Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Promovida a alteração do art. 6º da CLT, o home office equipara-se àquele trabalho desempenhado em condições “normais”. Para que reste caracterizada a relação de emprego, necessário se faz a existência dos pressupostos caracterizadores do vínculo de emprego, conforme disposto do art. 3º da CLT.  Quais sejam: Pessoalidade, Não eventualidade, Subordinação e Onerosidade.

O home office é capaz de ensejar uma série de vantagens tanto ao empregador como ao empregado.

Em linhas gerais o empregador, por meio do home Office, encontra-se desobrigado do pagamento de auxílio refeição, auxílio transporte e o espaço físico do local de trabalho pode ser reduzido de sobremaneira.

Quanto ao empregado, este não se encontrará sujeito ao controle de jornada, facultando-lhe a organização dos horários de trabalho, maior liberdade do prestador de serviços, permitindo a multiplicidade de atividades e da dedicação a outras fontes de renda compatíveis e não colidentes com a prestação de serviços ao empregador.

Tamanha a importância de tal regulamentação que até mesmo o Tribunal Superior do Trabalho regulamentou o teletrabalho para alguns de seus servidores, conforme observou o presidente daquela corte, João Oreste Dalazen. Segundo ele, “o avanço tecnológico, especialmente com a implantação do processo eletrônico, possibilita o trabalho remoto, que, por sua vez, traz vantagens e benefícios diretos e indiretos para a administração, para o servidor e para a sociedade”.  Dalazen afirmou que a Lei nº 12.551/2011, sancionada em dezembro pela presidenta Dilma Rousseff, reconhece essas vantagens ao equiparar o teletrabalho ao trabalho presencial.

Por envolver situação nova de relação de trabalho e de emprego, recomenda-se que o contrato de trabalho em caso de teletrabalho, home Office, seja precedido de contrato escrito, com regras claras a respeito de pontos que eventualmente podem ser objeto de exame em situações de conflito.

Assim, conclui-se que, em que pese a regulamentação e os benefícios advindos com tal modalidade, o mercado de trabalho, diga-se o empregador, recebe com ressalvas tal modalidade de contratação.

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