Coronavírus (Covid-19) e as implicações trabalhistas

Coronavírus (Covid-19) e as implicações trabalhistas

Uma das áreas mais afetadas pela pandemia no Brasil refere-se ao Direito do Trabalho, já que a instrução da Organização Mundial de Saúde e Ministério da Saúde é o isolamento social, dificultando ou mesmo impossibilitando a prestação de serviços. Necessário, portanto, esclarecimentos sobre o assunto.

1.Medidas que poderão ser adotadas pelo empregador.

Na data de 22/03/2020 foi publicada a Medida Provisória nº 927/2020 que dispõe sobre: “as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências”.

A norma em comento tem validade somente enquanto perdurar o estado de calamidade (20/03/2020 a 31/12/2020) conforme Decreto Legislativo nº 06/2020.

Abaixo as medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores, além de outras previstas na CLT e normas extravagantes.

1.1. Teletrabalho (home office)

O teletrabalho é aquele que ocorre fora das dependências do empregador, mediante utilização de equipamentos tecnológicos. Já era previsto na legislação trabalhista, a partir do artigo 75-A da CLT, incluído através da reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Com a pandemia ora instalada, restou regulamentado para aplicação imediata.

De acordo com a Medida Provisória nº 927/2020 o teletrabalho poderá ser estabelecido sem necessidade de acordo (individual ou coletivo), tratando-se de prerrogativa do empregador. Para correta aplicação é necessário que o empregador notifique seus colaboradores com antecedência mínima de 48 horas (por escrito ou meio eletrônico).

No que se refere às despesas com fornecimento/manutenção/aquisição de equipamentos e infraestrutura deverá ser previsto em contrato separado, a ser celebrado com prazo de até trinta dias contados da mudança do regime presencial para o teletrabalho. Eventuais despesas não serão consideradas de natureza salarial.

Poderá também o empregador fornecer ao trabalhador os equipamentos e infraestrutura necessária para prestação do serviço a distância mediante comodato, ou, considerar o tempo da jornada de trabalho como a disposição do empregador.

É permitido para estagiários e aprendizes.

1.2. Das férias

Outra opção viável é a concessão de férias individuais, tendo prioridade o grupo de risco.

Nesta modalidade, a critério do empregador, deverão ser notificados os trabalhadores com antecedência mínima de 48 horas. Deverá ser informado o período a ser usufruído e a duração que será de no mínimo cinco dias corridos.

Poderá ser concedida ainda que o trabalhador não tenha completado o período aquisitivo (um ano). Empregado e empregador poderão negociar por escrito a antecipação de períodos futuros de férias.

Para os serviços considerados essenciais e os ligados à área de saúde, as férias e licenças remuneradas, já em curso, poderão ser suspensas mediante comunicação formal, preferencialmente com antecedência mínima de 48 horas.

Quanto ao pagamento, o terço constitucional deverá ser quitado até a data em que é devida a gratificação natalina (opção do empregador). Já a remuneração das férias será feita até o quinto dia útil do mês subsequente à concessão. Consequentemente, inaplicável o artigo 145 da CLT que prevê o pagamento em até dois antes da fruição.

A conversão de um terço de férias em abono pecuniário (“ venda das férias”) estará sujeito à concordância do empregador.

Se o empregador decidir pela dispensa do emprego pagará juntamente com os haveres as férias devidas àquele tempo.

Outra opção é a concessão de férias coletivas, mediante notificação ao conjunto de trabalhadores com antecedência mínima de 48 horas. Desnecessária a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a aos sindicatos das categorias dos empregados (mitigação do artigo 139 da CLT). A critério do empregador.

Medidas previstas na MP nº 927/2020.

1.3. Antecipação de feriados

A antecipação de feriados (não prestação de serviços) não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, também é uma opção para o empregador, que deverá notificar os empregados indicando quais feriados estão sendo aproveitados.  Dispensada anuência dos empregados e necessária informação com antecedência mínima de 48 horas.

Os feriados a que se refere a norma poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. Feriados religiosos poderão ser aproveitados para fins de que trata a Medida Provisória, todavia, obrigatória a concordância do trabalhador por escrito.

Medidas previstas na MP nº 927/2020.

1.4. Banco de horas

Interrupção das atividades pelo empregador e constituição de regime especial de compensação de jornada mediante banco de horas, em favor do empregador ou do empregado. Necessário acordo individual ou coletivo. Compensação em até dezoito meses, iniciado o prazo da data do encerramento do estado de calamidade pública.

A compensação do período interrompido (não trabalhado) poderá ser feita mediante prorrogação da jornada em até duas horas (não exceder 10 horas diárias). A compensação será determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

Medidas previstas na MP nº 927/2020.

1.5. A suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

Suspensa a obrigatoriedade de realizar exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção dos exames demissionais. O exame demissional poderá também ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

Se o médico coordenador do controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco de saúde do empregado deverá indicar ao empregador a necessidade de sua realização.

Dispensada a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

Poderão ser ministrados treinamentos a distância, se assim o empregador optar, garantindo que as atividades sejam executadas com segurança.

Poderão ser mantidas as comissões internas de prevenção de acidentes. Processos eleitorais em curso (CIPA) poderão ser suspensos.

Medidas previstas na MP nº 927/2020.

1.6. Suspensão do contrato de trabalho – Revogado o artigo 18 da MP 927/2020 pela MP 928/2020.

Não é possível a suspensão do contrato de trabalho sem pagamento de salários. A revogação do artigo veio através do art. 2º, da Medida Provisória nº 928/2020 que assim dispõe: “Fica revogado o art. 18 da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020”.

1.7. Da possibilidade de celebrar acordo individual com o trabalhador.

A MP nº 927/2020, artigo 2°, concedeu aos trabalhadores e empregadores prerrogativa de celebrarem acordos individuais com o intuito de proteger o emprego e a crise durante o estado de calamidade pública.

A única limitação imposta ao acordo seriam os direitos garantidos constitucionalmente.

Referidos acordos terão prevalência em detrimento de outros instrumentos coletivos e da própria CLT.

Todavia, parte da Doutrina já tem se manifestado contra este artigo sob fundamento de que o trabalhador por ser a parte hipossuficiente da relação não teria forças para negociar com o empregador.

Inclusive a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho) já se manifestou desfavoravelmente a esta medida.

Destarte, diante das discussões e diferentes posicionamentos existentes, recomendamos que esta medida seja utilizada com bastante cautela em especial se o acordo celebrado suprimir direitos trabalhistas.

Recomendamos que acordos sejam feitos com o sindicato da categoria, pois mais seguro e aceitável perante a Justiça do Trabalho.

1.8. FGTS

Suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020.

O recolhimento posterior será feito em até seis parcelas sem incidência de juros, multas e demais encargos com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020. Para usufruir dos benefícios necessário que empregador declare as informações até 20/06 de 2020. O inadimplemento do FGTS conforme previsto na MP ensejará o pagamento de multa e demais encargos e ensejará o bloqueio do certificado de regularidade.

Suspensão do prazo prescricional dos débitos relativos ao FGTS por 120 dias, iniciado da entrada em vigor da MP.

Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

Medidas previstas na MP nº 927/2020.

1.9. Alterações na esfera administrativa

A Medida Provisória trouxe algumas alterações administrativas, são elas: i) a suspensão dos prazos processuais de processos administrativos por 180 dias; ii) acordos e convenções coletivas vencidos ou vincendos, podem ser prorrogados a critério da empresa; iii) limitação da atuação dos fiscais do trabalho pelo prazo de 180 dias da data de entrada em vigor da Medida Provisória; iv) a contaminação por Covid-19 não será considerada doença ocupacional, exceto se comprovado o nexo causal.

1.10. Negociação Coletiva

É possível que o empregador e o sindicato da categoria profissional se reúna para decidir quais medidas a serem adotadas com o intuito de preservar os empregos e garantir renda ainda que mínima aos colaboradores.

Muito embora, a negociação coletiva não esteja presente na Medida Provisória nº 927/2020, aplicável ao caso, desde que celebrado com participação do sindicato dos trabalhadores e adoção de medidas razoáveis, garantindo direitos mínimos aos trabalhadores.

1.11. Redução salarial – artigo 503 da CLT – Considerado Inconstitucional – não recepcionado pela constituição federal

O artigo 503 da CLT permite que em caso de força maior seja feita a redução geral de salários não podendo exceder a 25%, respeitado o salário mínimo da região.

Muito embora prevista na CLT, parte considerável da doutrina entende não ter sido o artigo recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Não recomendamos.

1.12. Redução da jornada de trabalho e salários

De acordo com a Lei nº 4.923/1965, artigo 2°:

“A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores”.

Como consequência da autorização para redução da jornada de trabalho e salários não poderá o empregador admitir novos colaboradores no prazo de 06 meses após cessada a redução, vedada também a realização de horas extras.

1.13. Programa de Demissão Voluntário

Viável apenas para empresas que possam efetuar o pagamento das verbas rescisórias e deve obrigatoriamente fornecer alguma vantagem ao trabalhador que opte pelo desligamento e faça sua adesão ao plano.

2. Lei nº 13.979, de 06 de fevereiro de 2020

Determina que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas na norma, são elas: isolamento, quarentena, realização exames, vacinação, tratamento médico, entre outros.

3. Conclusão

Salvo melhor juízo, preferencialmente devem ser adotadas as medidas expostas na Medida Provisória nº 927/2020 e Lei nº 13.979/2020, com exceção dos acordos individuais (preferencialmente acordos coletivos com participação do sindicato da categoria) evitando-se a discussão na Justiça do Trabalho, e consequentemente condenações do empregador.

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